Face à un environnement marqué par une très forte compétitivité, l’entreprise marocaine est obligée de forger une structuration centrée sur le client, maîtrisant le triptyque coûts-qualité-délais. Elle est appelée à développer sa capacité d’adaptation permanente, de réaction rapide, d’innovation et d’anticipation sur les comportements des clients.

A cette fin, l’entreprise va devoir mobiliser sa ressource humaine dont la dimension stratégique n’est plus à démontrer.

N’étant plus considérée simplement comme un coût, elle nécessite d’être optimisée car elle constitue en définitive un levier d’action privilégié en vue d’une meilleure performance de l’entreprise.

Parallèlement à cette prise de conscience de la nécessité d’optimiser l’élément humain, on observe une nouvelle importance accordée à la compétence ; il faut non seulement l’employer mais aussi élever son niveau et la produire au sein même de l’entreprise.

A cet égard, la formation continue devient un atout sur lequel il est aujourd’hui absolument impératif de miser.

C’est dans cette perspective que la Direction de la Formation des Cadres s’est intéressée au rôle susceptible d’être joué par la formation continue dans le processus de production des compétences nécessaires à l’entreprise pour développer sa capacité d’adaptation à l’environnement compétitif.

Devenue prioritaire, la formation continue, pivot de la gestion des ressources humaines, a connu au Maroc un développement qui s’est relativement accéléré les 5 dernières années.

Plusieurs facteurs entraînent une telle évolution du système de formation continue :

• Les ressources humaines dans l’entreprise sont devenues si rares dans de nombreux domaines et si coûteuses partout, qu’il est nécessaire de consacrer des efforts à l’amélioration et au maintien de leur niveau par la formation continue.
• Les besoins en formation représentent une condition de satisfaction des besoins technologiques et de management eux-mêmes induits par la nécessité de concrétiser la stratégie de l’entreprise.
• Les demandeurs constatent de plus en plus que la formation continue est devenue un investissement à moyen et long terme. Certains prennent conscience de l’importance de la démarche Investissement-Formation. Ils considèrent que cet investissement coûte toujours cher et doit être rentabilisé.

• La conformité aux normes de qualité exigée non seulement des produits et services mais aussi pour l’accomplissement des tâches relevant de la gestion et de la production de l’entreprise. Cette qualité nécessite un niveau suffisamment élevé de compétences techniques. Or, la formation continue a justement pour objet d’améliorer et de maintenir le niveau de compétence du personnel de l’administration ou de l’entreprise. Et, puisqu’elle conditionne la qualité des produits et des services, la qualité de la formation continue doit être élevée.

Ce nouveau contexte interpelle les organismes offreurs et demandeurs de formation continue à la fois dans leurs compétences, dans leur organisation, dans leur gestion et dans leurs objectifs. Il appelle une professionnalisation croissante et des mutations prévisibles de sciences de formation en entreprise.

En somme, c’est toute la méthode d’approche des offreurs et demandeurs de la formation continue qu’il faudra étudier et revoir. Si des progrès importants sont accomplis, il faudra les consolider. Si des insuffisances sont constatées, il faudra les corriger.

Or, corriger les insuffisances, c’est doter les demandeurs et les offreurs d’une démarche plus scientifique en matière de gestion de la formation continue (processus de management, structures de gestion, procédure d’achat de la formation continue, marché de formation continue, normes de qualité, etc…). En outre, il ne suffit pas de corriger les insuffisances, encore faut-il développer et promouvoir la formation continue.

Toutes ces réflexions sont à l’origine de l’étude sur l’offre nationale de formation continue.

Les informations collectées auprès des demandeurs et notamment les entreprises ont permis de confirmer que, selon les contraintes environnementales auxquelles l’entreprise doit faire face et selon ses caractéristiques propres, différentes formes de contributions de la formation continue pouvaient être envisagées.

Dans le cadre de sa mission de planification, de coordination et de participation au processus de développement de la formation, la Direction de la Formation des Cadres (DFC) a réalisé une étude sur l’offre nationale de formation continue afin de faire ressortir les indicateurs pouvant aider à l’épanouissement et à la promotion de ce secteur.

Les objectifs de cette étude consistent en ce qui suit:

• Le recensement de façon exhaustive des différentes actions entreprises durant les deux dernières années ainsi que celles envisagées à court terme par les établissements publics ou privés prestataires de services de Formation Continue, soit pour répondre à des besoins internes, soit pour satisfaire la demande du milieu professionnel.
• La description des méthodologies suivies par les établissements pour la définition des besoins en formation continue.
• L’évaluation du marché de la Formation Continue à travers l’analyse des données existantes.

Pour atteindre ces objectifs, une double enquête a été effectuée auprès des offreurs et des demandeurs de formation continue.

• Une enquête auprès des opérateurs, elle a été menée auprès de tous les établissements de formation ainsi qu’un échantillon des ministères, des entreprises publiques et privées.

Le tableau suivant explicite cet échantillon et le taux de réponse :

Cette enquête a été plutôt quantitative. Le questionnaire renseigné à ce sujet a porté sur les thèmes suivants : la durée de formation, le nombre de places offertes, le coût de la formation, la population cible, le domaine de la formation et son contenu, le lieu de déroulement de la formation, le matériel utilisé pour la formation, la langue de formation, l’évaluation et le suivi de cette formation, la structure des prestataires de services de formation continue et leur répartition par type d’activité, le cadre juridique qui traite de manière spécifique de la formation continue et l’identification de la méthodologie suivie par les établissements pour la définition des besoins en formation continue.

• Une deuxième enquête s’est déroulée auprès d’une cinquantaine de demandeurs de la formation continue qui sont des administrations, des entreprises publiques et privées. Cette enquête s’est faite par sondage. L’échantillon des organismes enquêtés a été défini à partir de la première enquête relative à l’offre.

L’enquête sur l’offre nationale de Formation Continue s’est déroulée auprès des prestataires et des demandeurs et a permis de collecter des données statistiques ainsi que des informations qualitatives.

Ces données ont aidé à mieux circonscrire les caractéristiques des offreurs et des demandeurs : Leur nature et leur statut, leur nombre et leur taille, leur structure et leur domaine d’intervention, l’évolution de leurs activités de Formation Continue et leur façon d’opérer sur le marché de formation.

Mais au-delà de cette vue synoptique appuyée par des indications chiffrées sur les offreurs et les demandeurs, c’est l’analyse qualitative des éléments dégagés de l’enquête qui a permis d’appréhender l’offre de Formation Continue et d’identifier de nombreuses difficultés qui entravent le processus de développement de la Formation Continue.

En effet, composé d’offreurs très hétérogènes et marqué par une évolution très timide, le marché de la formation continue revêt les caractéristiques d’un marché peu dynamique, fortement concentré et figé sur la même catégorie de demandeurs. L’évolution récente de l’offre de formation ne s’est pas forcément accompagnée d’une garantie de qualité. Le cadre financier est insuffisant et très peu incitatif. Le cadre juridique approprié à l’activité de formation continue est quasi-inexistant.

La première question demandée dans le questionnaire est la signification de la Formation Continue dont la réponse des opérateurs et des demandeurs est illustrée dans le tableau suivant :

Remarque : pour les opérateurs, la réponse est à choix multiple, pour les demandeurs, il est unique.

Le marché est très hétérogène tant du point de vue de la taille, du statut juridique des dispensateurs de formation continue que de l’activité principale exercée ou encore de la structure de formation.

• Du point de vue de la taille, la majorité des organismes privés offreurs de formation continue est de petite taille et de faible poids économique par rapport aux gros organismes publics (ONEP, ONCF, ONE, OCP, EFC, Ministère, …). Ces gros prestataires réalisent un nombre très important d’actions de formation continue.
• Du point de vue du statut juridique, on note l’existence de prestataires de Formation Continue ayant un statut d’établissement public, d’autres sont des services gérés de manière autonome ou sont des groupements associatifs, des centres autonomes ou des sociétés anonymes. Cette distinction est importante car à chaque catégorie d’organisme vue sous l’angle de son statut, correspondent une structure de financement, une gestion des moyens humains et matériels.

L’analyse de la répartition des organismes selon la durée d’activité de formation continue et le type de prestataire indique essentiellement l’âge de l’activité de formation continue et par conséquent le nombre d’années d’expérience des organismes offreurs de formation continue comme explicitée par le graphique suivant :

Cette analyse permet aussi de constater que presque 80% des offreurs de formation continue ont moins de 10 ans, 17% ont entre 10 et 20 ans et 3% ont plus de 20 ans.

1. Le marché de la formation continue est concentré sur les cadres sachant que 60% des actions sont déstinées aux cadres et 29% pour les techniciens.

1. Le marché de la formation continue est concentré sur Casa-Rabat près de 80% des actions.

Le marché de formation continue n’est pas encore suffisamment mouvant. L’offre de Formation Continue oscille entre les petites unités privées et les gros organismes publics (entreprises publiques, Ministères, établissements de formation des cadres, …).

Dans ce cadre, les prix de vente sont trés variés sachant que :

1. pour les administrations et les entreprises publiques, le coût n’est pas comptabilisé puisqu’ils sont eux mêmes offreurs de ces formations.
2. Pour les établissements de formation des cadres, les prix sont très compétitifs voire même symboliques (exemple : 2750DH/personne/semaine pour l’IAV)
3. Pour les bureaux d’études et le privé, les prix sont fonction de leurs compétences, en moyenne 2000DH/jour/personne)

A cet égard, l’analyse des données de l’enquête a permis de faire les constatations suivantes :

• la fonction, "gestion de la formation continue" n’est pas encore suffisamment organisée.
• Les risques de non-qualité existent dans tout le processus de préparation, organisation, réalisation et suivi de la formation continue.

Plusieurs indicateurs appuient cette constatation :

1. Le nombre absolument dérisoire des études de besoins en formation continue réalisées tout aussi bien par les offreurs que les demandeurs. En effet, en dehors de 16 études réalisées dans le domaine du commerce et de l’administration, les autres spécialités ont fait l’objet de 1 à 7 études sur les trois années passées.
2. La sous-utilisation des méthodes et des techniques appropriées de détermination des besoins en formation continue.
3. Le caractère classique et passif des méthodes et techniques pédagogiques prédomine assez largement en formation continue.
4. Les supports pédagogiques modernes de formation continue restent d’un usage très peu fréquent par de nombreux offreurs.
5. Le système d’évaluation de la formation continue est limité et reste peu efficace.
6. L’ingénierie de formation continue est très peu répandue voire même -dans certains cas- quasiment inexistante.

• La satisfaction des besoins en formation continue n’est que partielle, l’inadéquation offre-demande persiste et l’impact sur le développement de l’entreprise est jugé globalement insuffisant.

Le cadre financier regroupe non seulement les aspects budgétaires de la formation continue mais aussi le système fiscal incitatif, le système de financement, les moyens drainés par les partenaires et la solvabilité de la demande de formation continue.

D’après les avis des offreurs de Formation Continue, ce cadre financier est caractérisé par une triple insuffisance : le manque de financement et de moyens drainés par les partenaires surtout lorsqu’il s’agit des employeurs en relation avec les prestataires de formation continue et le manque d’incitations.

1. Le manque de financement est un problème posé beaucoup plus pour les offreurs privés de Formation Continue que les offreurs publics. Les Ministères et les entreprises publiques sont les principaux financeurs des actions de Formation Continue.
2. La solvabilité de la demande pose un problème non-négligeable pour plusieurs raisons :

• la demande provenant de l’entreprise privée devient de plus en plus exigeante et n’est pas prête à payer sans percevoir les résultats tangibles et être sûr de l’impact de la formation qui sera dispensée ;
• l’insuffisance de crédits alloués à la formation continue par l’entreprise privée surtout si elle est de taille petite ou moyenne. L’intention d’engager des frais pour couvrir la formation continue est très liée à l’intérêt qui lui est accordé par l’entreprise ;
• Le pouvoir d’achat des clients est généralement faible et surtout pour les clients qui se situent en dehors de Casa-Rabat.

1. L’insuffisance d’une politique d’encouragement et d’incitation de nature à stimuler les investissements des entreprises dans la formation continue est jugée par certains organismes assez faible et non encore suffisamment opérant.

La majorité des offreurs de Formation Continue considère que le cadre juridique actuel souffre d’importantes lacunes et reste très problématique. Il constitue pour les non-prestataires de Formation Continue l’obstacle majeur qui les entrave dans la réalisation de leur activité de formation. Cet environnement juridique très insuffisant est caractérisé par :

• l’existence de quelques dispositions législatives et réglementaires tout à fait éparses régissant la Formation Continue ;
• l’incohérence des textes par rapport à la carrière des bénéficiaires de la Formation Continue.

Cette incohérence est un facteur de démotivation en matière de Formation Continue Cette dernière n’est nullement prise en considération dans l’avancement ou la promotion du personnel. On note l’inexistence de dispositif juridique permettant la valorisation de la Formation Continue et de ce fait, aucune certification n’est possible pour favoriser une plus grande mobilité sociale en entreprise ou une promotion au sein de l’administration publique.

A cet égard, on constate que faute de texte juridique, aucun système de validation ou de reconnaissance des acquis professionnels n’est institué en faveur des personnes disposant des connaissances et aptitudes exigées pour l’obtention d’un titre.

De ce fait, aucun organisme offreur de Formation Continue n’est habilité à sanctionner cette formation par un diplôme. L’absence d’une formation diplomante constitue une entrave sévère à la motivation du personnel tant dans l’administration publique, les entreprises publiques que privées.

Il y a d’après les offreurs de Formation Continue l’absence d’une réglementation nationale de Formation Continue contenant des mesures incitatives à l’égard du personnel.

Par ailleurs, l’absence d’une loi sur la formation continue est dommageable à plus d’un titre :

• l’absence d’un droit à la Formation Continue et d’une obligation d’assurer la Formation Continue des ressources humaines dont elles disposent ;
• Le manque d’un statut juridique de l’opérateur de F.C. permettant de régir clairement les rapports entre les différents partenaires de la F.C.
• l’inexistence de normes juridiques prévoyant l’affectation des ressources financières pour la réalisation des programmes de F.C. et la nécessité de développer les investissements dans ce domaine ;
• l’absence de dispositifs souples et adaptés de type conventionnel et/ou contractuel ;
• l’absence d’un dispositif juridique permettant de lier la promotion des participants à la F.C., car il n’existe pas un véritable lien systématique entre la Formation et la responsabilisation ou la motivation (en termes de rémunération) ;
• l’absence d’un dispositif juridique et réglementaire altère cette corrélation tout à fait possible par ailleurs entre la promotion et la formation. En l’absence d’une politique des ressources humaines claire, la formation continue n’entraîne pas fréquemment la promotion des participants formés. Cependant, dans l’évolution des systèmes de Formation Continue ainsi que les politiques de gestion des ressources humaines, une orientation allant dans le sens d’une liaison promotion-formation est entrain d’être amorcée.

Le rapport III de l ‘étude comprend l’ensemble des recommandations et des mesures d’accompagnement relatives à la promotion de la formation continue.

Ces recommandations sont traduites en actions concrètes. Ces actions sont de nature juridique et réglementaire, institutionnelle et organisationnelle, technique et managérielle, financière et fiscale.

Une fois réalisées, ces actions permettront d’asseoir le cadre nécessaire à la gestion de la formation continue.

L’Etat, les demandeurs (administrations publiques et entreprises), les offreurs de la formation continue sont appelés à contribuer à la réalisation de ces actions selon une démarche progressive situant la concrétisation des diverses mesures proposées dans le court, moyen et long terme.

Ces actions sont réparties en trois types :

• Partie I : Les actions de l’Etat en matière de promotion de la formation continue
• Partie II : Les actions des demandeurs en matière d’organisation et de gestion de la formation continue
• Partie III : Les actions des offreurs de la formation continue en matière de professionnalisme et d’amélioration de la qualité

Pour promouvoir la formation continue, l’étude recommande quatre programmes d’actions à mettre en œuvre : l’élaboration d’un dispositif juridique, la réglementation relative à l’accès des offreurs à l’activité de la formation continue, l’institutionnalisation et l’organisation de la fonction "formation continue ", la définition d’une stratégie de financement et d’encouragement de la formation continue.

Dans le cadre de ce dispositif, la loi doit instaurer l’obligation pour toute entreprise ou administration publique à assurer annuellement pour ses employés ou fonctionnaires des formations continues. Chapitre II.

Elle doit, d’une part, définir les droits à la formation continue des salariés du secteur privé et les agents de l’Etat et, d’autre part, spécifier leur égal accès à la dite formation. Chapitre III.

Si la formation est un droit reconnu aux fonctionnaires des administrations ou employés des entreprises, elle est aussi une obligation aussi bien pour les uns que pour les autres. Ils peuvent être tenus de suivre, dans l’intérêt du service, des actions de formation ayant pour objectif de maintenir ou de parfaire leur qualification et d’assurer leur adaptation.

Les demandeurs constatent que s’il y a eu durant les récentes années une multiplication des prestataires de formation continue, cette dernière s’est faite au détriment d’une spécialisation et d’un véritable professionnalisme. Chapitre VII.

Pour remédier à cette situation, il est nécessaire d’élaborer et de mettre en place un statut des prestataires de formation continue. Ce statut doit être assez spécifique à un organisme offreur considéré comme Opérateur-Formateur.

L’élaboration d’un statut d’opérateur-formateur qu’il soit public ou privé, individuel ou organisme, nécessite :

• de réglementer l’accès à l’activité de formation continue et,
• d’organiser par conséquent l’offre de formation continue diplomante autour d’un minimum de normes de qualité.

A cette fin, l’étude recommande d’instituer progressivement une procédure en vertu de laquelle les organismes prestataires de formation continue devront être agréés, qualifiés, voire certifiés et reconnus.

• Les règles, les critères et les conditions à remplir pour l’accès au secteur de la formation continue par tout offreur ou prestataire dans ce domaine, d’où la nécessité d’instaurer par exemple un système de "déclaration d’existence " ou "d’agrément " approprié ;
• Les normes de qualité appliquée à la formation continue.

Les normes sont des référentiels qui spécifient des caractéristiques de services de formation continue. Ces référentiels ont pour fonction de garantir une formation-qualité.

Ces normes peuvent concerner tout aussi bien la demande que l’offre de formation continue.

Les conditions d’accès à remplir et les normes de qualité à respecter peuvent être contenues dans un cahier de charges relatif à l’organisation des activités de formation continue.

Pour accéder à l’exercice de l’activité (et donc à la profession d’offreur-opérateur) de formation continue, le prestataire doit répondre à toutes les exigences du cahier des charges. Autrement dit, il doit se conformer aux règles et critères imposés dans le domaine de son intervention.

Ce cahier des charges, élément clé de la procédure d’agrément, constitue un engagement pris par l’offreur de formation continue et qu’il doit toujours honorer.

• Cette qualification peut avoir un double objectif :

• Pour les clients et prescripteurs :

• Pour les qualifiés :

• Cette qualification peut être faite par un organe de qualification et selon des modalités précises.

• Rassembler et vérifier les éléments d’appréciation nécessaires à la qualification d’un postulant (domaines de compétence, moyens disponibles, qualité et permanence des intervenants, résultats, attestations des clients) ;
• contrôler et évaluer des bilans pédagogiques fournis annuellement par les prestataires ;
• Décider de la délivrance ou non d’une qualification.

La certification des professionnels de la formation est un dispositif qui, une fois appliqué aux offreurs, quel que soit leur statut (public ou privé), permet de se faire identifier par les différents acteurs du marché (clients, confrères, fournisseurs, pouvoirs publics), par leur ancienneté professionnelle, leur fonction et leur secteur d’intervention.

Ainsi définie, la certification repose sur une démarche dont les objectifs sont les suivants :

• Offrir la possibilité aux organismes de formation continue d’obtenir une reconnaissance de leurs activités par la certification.
• Elaborer le référentiel qui spécifie les critères que doit respecter tout organisme de certification mis en place en vue de certifier, à titre individuel, les professionnels de la formation continue.
• Participer à l’intégration et au développement de la démarche qualité dans le cadre de la relation client / fournisseur.

Cette certification doit être accompagnée d’un code de déontologie. Ce code doit être mis en place par les offreurs eux-mêmes et s’imposer à eux. Il constitue un contrat moral qui lie l’ensemble des prestataires de formation continue. Ces derniers doivent s’engager à appliquer strictement les règles définies par le code de déontologie.

Cette reconnaissance de la formation continue peut prendre des formes différentes. Citons entre autres :

1. La satisfaction d’améliorer le savoir et le savoir-faire et l’aptitude à exercer ses fonctions et la confiance en soi qui en résulte ;
2. Un appui de l’administration ou de l’entreprise en vue de l’application de connaissances et de compétences nouvelles pour résoudre des problèmes concrets ;
3. Une aide financière pour participer à des activités de formation en dehors des heures de travail ;
4. L’octroi d’un certificat à la fin d’un programme déterminé permettant d’accéder à un niveau supérieur, à un échelon supérieur, et/ou de figurer sur une liste prioritaire en vue d’une participation à des réunions ou rencontres scientifiques ou d’autres programmes de formation continue à l’étranger ou dans le pays lui-même.

• La formation continue peut également être sanctionnée par un diplôme.

Instituer un système de formation continue diplomante et la valoriser revient à mettre en place une double mesure :

• L’habilitation à sanctionner toute formation continue par un diplôme ;
• L’autorisation des formations continues diplomantes pour permettre aux stagiaires d’évoluer vers d’autres formations. Ce qui revient à reconnaître l’équivalence des diplômes ou des formations.Pour la première mesure, il s’agit d’instituer :
• Un système d’homologation permettant la reconnaissance officielle par l’Etat des titres et diplômes délivrés par les dispensateurs de formation ;
• La validation des acquis professionnels en faveur des personnes ayant exercé une activité professionnelle pour justifier d’une connaissance et des aptitudes exigées pour l’obtention d’un diplôme.

Pour la deuxième mesure, il s’agit de :

• L’équivalence des titres et diplômes obtenus permettant à leurs détenteurs d’accéder aux différents niveaux d’enseignement supérieur.
• L’attribution à divers modules ou programmes d’unités de valeur capitalisables permettant d’obtenir un avancement et des diplômes supérieurs ou certificats d’études avancés.

Cette valorisation de la formation continue sur le plan de la carrière oblige à mettre en place des mesures suivantes :

• Utiliser la formation continue comme moyen de préparer aux concours et à la promotion ; d’où la nécessité de mettre en place un système de préparation aux concours d’accès aux grades supérieurs pour des formations ciblées permettant au personnel d’acquérir des connaissances et des capacités dans son propre domaine ou sa spécialité.
• Intégrer la formation continue à la carrière des gestionnaires de l’entreprise privée ou des fonctionnaires de l’Administration, ce qui suppose que la formation continue est organisée à partir d’une analyse individualisée des besoins.
• Prendre en compte l’effort de formation continue dans les nominations aux emplois dans l’entreprise ou l’administration. Autrement dit, la reconnaissance par le supérieur hiérarchique ou par l’employeur de la compétence de l’agent peut l’amener à lui confier de nouvelles responsabilités et un travail mieux rémunéré.

Par ailleurs, pour mettre en place ces mesures et les rendre opérationnelles, il serait souhaitable de réaliser une étude sur les problèmes d’articulation entre formation continue, promotion et plan de carrière aussi bien au niveau de l’administration que l’entreprise.

L’étude recommande la contribution de l’Etat et des entreprises privées en matière d’encouragement et de promotion de la formation continue à travers des structures de coordination, d’assistance conseil, d’orientation et d’information et d’animation de la formation continue.

Etant un espace de coordination, de concertation et de conduite d’opérations à portée commune, cette structure composée d’employeurs salariés, opérateurs et Etat aura pour mission de :

• Veiller au développement et à la qualité de la formation continue ;
• Renforcer la coordination au niveau national de la formation continue.

Elle aura pour activité :

• d’étudier les problèmes de la formation continue ;
• d’évaluer le système de formation continue ;
• de définir les orientations de son développement ;
• d’examiner et donner son avis sur les recommandations et les propositions en matière de formation continue émanant des demandeurs, offreurs, entités Assistance-Conseil, conseils de perfectionnement des EFC, comités d’entreprises, etc …

La principale mission de ces entités consiste à aider :

• au développement d’une ingénierie nationale de formation continue ;
• à l’émergence d’une expertise (méthodologique et opérationnelle) au service de l’entreprise privée et l’administration publique.

Le champ d’intervention des entités d’assistance-conseil consiste dans :

• l’identification des besoins ;
• la conception et l’élaboration des schémas directeurs de formation continue ;
• l’élaboration des plans de formation ;
• l’élaboration de dispositifs pédagogiques ;
• la création et organisation des structures de formation continue ;
• la mise en place d’une démarche qualité appliquée à la formation continue ;
• l’audit et l’évaluation des politiques et des processus de formation ;
• la formation des formateurs.

La mission de cette structure consiste principalement dans l’information des demandeurs et offreurs et de ce fait dans l’animation du marché de la formation continue.

Pour réaliser cette mission, il est souhaitable de doter la structure en question d’un double système :

• Un système intégré d’information sur la formation continue ;
• Un système d’animation.

Les problèmes inhérents au cadre financier qui ont été identifiés lors de l’enquête portent non seulement sur les aspects relatifs au financement de la formation continue mais concernent aussi les procédures de gestion financière de la dite formation et les mesures incitatives possibles. Notons à cet égard que le principe de financement ainsi que le dispositif incitatif doivent être prévus dans le texte de loi relative à la formation continue.

Pour développer quantitativement et qualitativement la formation continue, en élargir l’accès et le bénéfice à l’ensemble des publics et des secteurs d’activité économique, la mise en place d’une stratégie de financement et d’encouragement s’impose.

Cette stratégie doit être bâtie autour des recommandations émises essentiellement par les offreurs mais aussi des demandeurs de formation continue.

Les actions suivantes sont recommandées pour promouvoir les activités de formation continue et ce à divers niveaux :

• Identifier les postes où il est possible de réaliser des économies d’échelle, ceux qui nécessitent un investissement ;
• Analyser les coûts directs et indirects de la formation continue.

• d’accorder l’autonomie financière nécessaire à la gestion de la formation continue ;
• de simplifier les procédures, le fonctionnement comptable et le compte hors budget.

• déterminer la contribution de l’Etat et des critères objectifs de financement de la formation continue ;
• diversifier les sources de financement de la formation continue.

• d’alléger la charge fiscale sur les activités ;
• d’accorder des avantages extra-fiscaux à la formation continue.

Les demandeurs de formation continue sont appelés non seulement à se doter d’une stratégie ou d’une politique en la matière mais aussi à s’organiser en conséquence. La formation continue est aujourd’hui suffisamment importante et lourde du fait de l’intensité de la charge de travail quantitative et qualitative. Etant une fonction toute entière, elle exige souvent à elle seule une structure et des procédures d’organisation et de fonctionnement.

La stratégie de promotion de la formation continue est fonction des politiques et orientations arrêtées par l’entreprise ou l’administration. A cet égard, l’étude recommande les mesures suivantes :

Une capacité de planification aidera le système de formation continue à répondre aux objectifs de l’entreprise ou de l’administration publique. Elle lui permettra de s’appuyer sur les motivations des agents et cadres formés et sur les besoins réels des individus.

Dans cette perspective, il y a lieu :

• d’améliorer le système d’identification des besoins en formation continue ;
• de développer une programmation des actions de formation dans le cadre d’un plan de formation et de recourir à une assistance en matière d’élaboration des projets de formation continue.

Dans le but d’éviter des formations ponctuelles sans suivi ni impact positif sur la productivité de l’entreprise ou le rendement de l’administration, il est recommandé :

• de développer au sein de l’entreprise ou l’administration une programmation des actions de formation dans le cadre d’un plan de formation.
• de sensibiliser les entreprises à l’importance de l’élaboration des plans de formation continue à court et à moyen terme qui soient suffisamment appropriés aux besoins.
• d’établir un plan pluriannuel articulé avec le plan opérationnel et si possible, le plan stratégique de l’entreprise ou de l’administration. Le plan pluriannuel doit être établi pour 3 ans. Il doit être glissant. La première année doit être détaillée.
• de doter le plan de formation d’un tableau de bord qui permettra de suivre son application grâce à des indicateurs de mesure et de suivi qualitatif de l’atteinte des objectifs.
• d’établir un cahier des charges de formation précisant les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en œuvre et sur la base duquel les offreurs et demandeurs s’engagent dans la réalisation d’une action de formation.

Dans ce cadre, l’étude recommande :

• de mettre en place au sein de l’administration publique une structure chargée spécialement de la gestion de la formation continue du personnel. Cette structure peut revêtir la forme d’une division au moins et peut être logée au sein d’une direction de la gestion des ressources humaines. Cette structure doit être dotée des moyens humains et matériels nécessaires à la réalisation des activités de formation continue.
• d’instaurer une entité spécialisée dans la gestion de la formation. Elle peut être hissée au rang d’un service ou d’un département au sein de la direction des ressources humaines.

La plupart des demandeurs et essentiellement les entreprises privées exigent que les prestataires de formation continue développent leur structure et leur organisation de façon à faire face à leurs besoins et à l’ensemble des attentes exprimées sur le "marché de formation continue ".

Ils exigent que l’activité des opérateurs soit non seulement très bien réglementée mais qu’elle soit dotée de moyens humains, matériels, techniques et pédagogiques (notamment la capacité en ingénierie de formation continue).

Il s’agit de mettre en place une formation des responsables ou gestionnaires des politiques de formation, animateurs -permanents ou occasionnels-. Cette formation doit porter sur le management et sur les techniques d’animation :

A ce sujet, l’étude recommande :

• de développer la capacité de conception et de production des systèmes et outils pédagogiques ainsi que la recherche et la documentation spécifique à la formation continue ;
• de développer la capacité d’évaluation et notamment l’évaluation d’impact de la formation continue ;
• d’Introduire la démarche qualité dans le processus de gestion des prestations de formation continue ;
• de moderniser les pratiques de formation tout en essayant d’adopter des méthodes de formation continue fondées sur la logique de l’action d’impliquer l’encadrement dans la formation et l’appréciation du travail de leurs usagers, de motiver et intéresser les acteurs ainsi que les bénéficiaires de la formation continue ;
• de développer le système de marketing, de sensibilisation et de communication de la formation continue.